https://www.lemonde.fr/idees/article/2025/10/17/faut-il-etre-pour-ou-contre-le-teletravail_6647545_3232.html

« Faut-il être pour ou contre le télétravail ? »

Tribune

Alors que beaucoup d’entreprises tendent à limiter le nombre de jours de télétravail, le professeur de stratégie à l’Essec Jérôme Barthélemy démontre, dans une tribune au « Monde », que le télétravail ne nuit pas à la performance des salariés. Mieux, il accroît leur niveau d’engagement.

Depuis quelques mois, certaines grandes entreprises, en France comme à l’étranger, réduisent le nombre de journées de télétravail. A la Société générale, la direction a annoncé le passage à un jour de télétravail par semaine, contre deux ou trois auparavant. Elle a expliqué cette décision par la nécessité « d’interagir, d’échanger, y compris de façon informelle, pour renforcer chaque jour notre culture et notre unité autour d’ambitions stratégiques partagées et de défis opérationnels surmontés ensemble ».

Chez JCDecaux, une nouvelle règle impose quatre jours de présence au bureau, contre trois auparavant.Comme l’a déclaré le directeur des ressources humaines France : « Compte tenu de notre forte culture d’entreprise reposant sur la proximité, l’innovation et la performance, nous avons constaté que les interactions entre équipes, manageurs et collaborateurs étaient plus efficaces en présentiel. »

Chez Iliad, maison mère de Free, le nombre maximal de jours de télétravail chaque mois est passé de huit à six. A cela s’ajoutent des restrictions telles que pas plus de deux vendredis en télétravail par mois et l’interdiction de télétravailler deux jours consécutifs.

A chaque fois, le même scénario se répète. D’un côté, les dirigeants estiment que le télétravail nuit à la dynamique d’équipe et à la productivité. De l’autre, une majorité de salariés défend le télétravail, qui offre plus de flexibilité et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Faut-il être pour ou contre le télétravail ?

De nombreux travaux de recherche ont été publiés sur ce sujet. En particulier, une méta-analyse récente (« A dual pathway model of remote work intensity : A meta‐analysis of its simultaneous positive and negative effects », par Ravi S. Gajendran, Ajay R. Ponnapalli, Chen Wang et Anoop A. Javalagi, Personnel Psychology, 2024, 77 (4), 1351-1386) a synthétisé les résultats de 162 études, portant sur plus de 78 000 salariés. Alors qu’il est difficile de tirer des conclusions d’une étude isolée, une méta-analyse offre des résultats bien plus fiables. Elle permet d’apporter des éclairages utiles sur l’impact du télétravail, tant pour les salariés que pour les employeurs.

Deux effets opposés

Les résultats montrent que le télétravail produit deux effets opposés sur les salariés.

D’un côté, il augmente le sentiment d’autonomie. Cette autonomie permet aux salariés de mieux s’organiser, de limiter les interruptions et de gagner en flexibilité.

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De l’autre, le télétravail accroît le sentiment d’isolement. Cet isolement peut se traduire par une perte de lien social, une difficulté à se sentir intégré dans l’entreprise, ou la peur d’être écarté de certaines opportunités. En revanche, l’impact du télétravail sur la satisfaction au travail est positif. Ses effets positifs (autonomie accrue) l’emportent donc sur ses effets négatifs (isolement).

Pour les entreprises, l’enseignement principal de la méta-analyse est que le télétravail ne nuit pas à la performance. Au contraire, les salariés qui télétravaillent davantage sont même mieux évalués par leurs supérieurs hiérarchiques. Ce résultat permet de nuancer le discours des dirigeants, qui associent télétravail et baisse de la productivité.

Le télétravail s’accompagne aussi d’une baisse des intentions de départ. Il accroît donc la fidélité des salariés, un enjeu essentiel dans un contexte de « guerre des talents », où de nombreuses entreprises ont du mal à retenir leurs collaborateurs.

Sentiment d’isolement

On peut aussi remarquer que le télétravail n’a pas d’effet notable sur le niveau d’engagement et sur la qualité des relations avec les collègues ou les manageurs. Cerise sur le gâteau pour les employeurs, la méta-analyse montre que les salariés en télétravail travaillent un plus grand nombre d’heures que les autres. Cet effet n’est pas négligeable. Il s’explique notamment par la réallocation du temps de transport. Les salariés gagnent du temps en évitant les trajets domicile-travail. Une partie de ce temps est « réinvestie » dans le travail.

En clair, le télétravail est bénéfique aux salariés et aux entreprises. Ses effets positifs pour les salariés tiennent en grande partie à l’autonomie qu’il procure. Son risque principal reste le sentiment d’isolement. Pour le prévenir, il est essentiel d’organiser régulièrement des réunions d’équipe et des journées de présence commune au bureau. Il faut aussi veiller à développer des dispositifs de mentorat, en particulier pour les nouveaux arrivants.

Enfin, il faut garder à l’esprit que le télétravail doit toujours être adapté aux besoins spécifiques des métiers et des équipes. Il ne doit jamais reposer sur des règles rigides imposées uniformément à l’ensemble d’une entreprise.

Jérôme Barthélemy est professeur à l’Essec et professeur invité à la New York University.